Syslovi.cz

Veškeré fotografie bez uvedení autora jsou mé osobní a volně šiřitelné

Seriál díl 1 – Moderní personalista

Listopad 5th, 2014

modern_hr_sTímto začínám nový seriál, který bude zaměřený na řízení firmy z personálního hlediska. Nebudeme se věnovat pracovně právním oblasti, která je nezbytná pro výkon personalistiky. Podíváme se na možnosti, jak zajistit lepší výkony, spokojenější a informovanější zaměstnance a stát se správným partnerem vedení společnosti.

Témata:
1 – úvod do života personalisty
2 – strategie společnosti
3 – řízení výkonu zaměstnanců
4 – odměňování zaměstnanců dle výkonu
5 – řízení vzdělávání
6 – talent management
7 – jak hledat zaměstnance jinak a lépe
8 – využití interní sociální sítě ke komunikaci k zaměstnancům
9 – zaměstnanecká analytika
10 – průzkum spokojenosti zaměstnanců

Úvod do života personalisty

Začneme krátkým příběhem, kdy vlastně vstupujete do role personalisty a máte za úkol udělat inovace, aby všichni byli spokojenější. Takto obecné zadání upřesníme. Nikdo se vás nebude ptát, jestli víte, jak napsat pracovní smlouvu, dodatek ke smlouvě nebo jaké doklady jsou potřeba u nástupu nového zaměstnance. Tohle jsou minimální potřeby, které musí být vždy splněny. Tohle je základní a nezbytná oblast, která musí fungovat, aby byl zaměstnanec spokojený. Je to shodné, pokud máte IT oddělení a zaměstnanci má být přidělen počítač jako pracovní nástroj, tak jej prostě musíte přidělit. Tohle nejsou služby, které jsou navíc, ale něco, zcela základního, bez čeho nemůže společnost fungovat. A když vám základ funguje, což znamená, že všechny elementární nezbytnosti jsou splněny, tak se můžeme posunout o krok dále.

Tento krok je důležitý z pohledu vnímání vaší práce z pohledu vedení společnosti i jednotlivých zaměstnanců. Vše nyní funguje bez jakýkoliv obtíží, zaměstnanec nastoupí, obdrží všechno, co mu náleží a je mu nastavený adaptační program, aby se zorientoval ve společnosti a individuální plán cílů na období zkušební doby. Personální oddělení není jen udržovač papírů v oběhu, ale zároveň má důležitou strategickou roli ve společnosti. Hlavní cíl je šířit firemní hodnoty a přístup, aby všichni zaměstnanci věděli, co se od nich očekává. Personální oddělení je hlavně partnerem, a aby bylo efektivním partnerem, tak je nezbytné, aby mělo důležitou roli v organizační struktuře celé společnosti. Podíváme se na dva příklady:

Příklad č.1:

 

Org_chart_w_HR

Společnost s 800 zaměstnanci, v rámci organizační struktury je personální oddělení schované pod financemi. Pokud má dostatečně silné slovo finanční ředitel i pro oblast zaměstnanců, tak lze počítat s tím, že je alespoň částečně vyhráno. Reálně ale hrozí, že je bude vnímáno jako náborové oddělení z dob socialismu. Důvodem je, že není zahrnuté do jednání vedení společnosti, protože jej zastupuje Finanční ředitel. Lze pak hůře prosadit kvalitní a dobré myšlenky a také se budou nedobře propagovat firemní hodnoty.

Příklad č.2:

Org_chart_HR

 

Stejná společnost, jako výše zmíněná, avšak je zde dána velká pravomoc a zodpovědnost přímo do rukou personálního oddělení. Máte nyní ve své moci, zdali prosadíte myšlenky na hodnocení zaměstnanců, protože již nemusíte připravit všechny argumenty pro finančního ředitele. Můžete si připravit prezentaci pro vedení společnosti a argumenty, které přijdou můžete lehce vyvrátit, protože jste kompetentní osoba, která si to nemusí studovat den dopředu.

Teď zpracujeme změnu myšlení, která je nezbytná pro další fungování. Velmi důležité je uvědomit si dynamiku dnešní doby, kdy pozice, které před 10 lety ještě neexistovali, jsou nyní nejčastěji obsazované. Stejně tak se velmi rychle mění i způsob a cílová skupina vašeho hlavního businessu. Je vhodné opustit paradigma, že vše bude stejné, jako bylo. Nejlepší způsob, jak se k tomu postavit je udělat si základní myšlenku ve své hlavě, že největší jistotou je změna. A tato změna může přijít kdykoliv. A tyto změny jsou prostor pro to, udělat věci jinak a lépe.

Tyto momenty dávají prostor pro to, aby všem zaměstnancům byla vhodným způsobem komunikována změna, která probíhá. Kvalita a způsob komunikace je právě klíčovým faktorem, který ovlivní spokojenost zaměstnanců a případně dokáže výrazně snížit strach ze změny, který většina lidí má. Je obecně známo, že lidé do určitého věku (cca 35 let), jsou hlavními nositeli změn a jakékoliv změny přijímají výrazně snadněji než lidé starší.

Příklad: Jste v softwarové společnosti o 500 zaměstnanců a z rozhodnutím akcionářů dojde ke změně generálního ředitele společnosti. Většina lidí bude v klidu, protože budou žít v domění, že se jich tato změna netýká a nejvíce bude potřeba zapracovat změnu u top managementu společnosti. Tato změna bude probíhat dlouhodobě, protože ani Řím nepostavili za den. Během 1-6 měsíců lze očekávat první personální změny a změna strategie společnosti. Lze očekávat, že tato naše společnost přeorientuje svou cílovou skupinu a změní i technologie, které bude používat. V tento moment bude důležité, aby klíčoví zaměstnanci se byli schopni adaptovat na nové technologie a postupy. Stále platí, že zaměstnanci neopouští společnosti, ale své nadřízené. Proto je vhodné změny na manažerských postech nebo v práci daného oddělení co nejlépe komunikovat směrem k podřízeným, aby věděli, co se od nich očekává.

Změny a jejich adaptace je důležitá oblast, kterou mají personalisté za úkol zvládnout a pomoci tím společnosti v růstu. Čím lepší budou výsledky při přijímání změn, tím vyšší bude spokojenost vedení společnosti s personálním oddělením.

Další díl bude publikován 12. listopadu v 9:00 na téma strategie společnosti.

Modern hr