Syslovi.cz

Veškeré fotografie bez uvedení autora jsou mé osobní a volně šiřitelné

Seriál díl 5 – řízení vzdělávání

Prosinec 3rd, 2014

modern_hr_sV minulých dílech jsme zaměstnancům nastavili cíle, aby odpovídali strategii společnosti, ohodnotili jejich úspěchy a dali jsme jim za to odměny. Dnes se podíváme, jakým způsobem můžeme zaměstnancům řídit jejich rozvoj, aby odpovídal současným i budoucím potřebám společnosti. Než se zaměříme na jednotlivé typy školení, tak se podíváme jako vizionáři do budoucnosti. A to konkrétně na rok 2020. Oxfordská univerzita ve spolupráci se společností SAP provedla průzkum, aby zjistila, co je nejdůležitější pro „budoucí“ zaměstnance v roce 2020. Tento průzkum proběhl ve 27 zemích včetně České republiky. Lze tudíž interpretovat výsledky přímo za českou zemi.

2014-11-24_154128

 

Výše je uvedený drobný výčet, co zaměstnanci očekávají. Není zde uvedený vzdělávací program, který očekává 49 % pracovníků. Celá zpráva je k dispozici na stránkách http://www.successfactors.com/en_us/lp/workforce-2020-insights.html (pro stažení je vyžadováno vyplnění kontaktních údajů). Případně mi na níže uvedeném formuláři zašlete dotaz a já vám dokumenty obratem zašlu (jedná se o tři zprávy – executive summary, infographic, research_results_czech). Ale teď už k vlastnímu tématu řízení vzdělávání, protože toto téma je velmi důležité jak pro zaměstnance, tak i pro společnost.

Začneme něčím negativním, co málokdo rád slyší, ale je to platné a musí se to říkat nahlas: Vzdělávání je vždy zodpovědnost každého z nás a nikoliv společnosti. Když jsme nastupovali do svého prvního zaměstnání, tak přece bylo potřeba, abychom nějakým způsobem zapůsobili na budoucího zaměstnavatele. A to šlo jediným způsobem, ukázat, co umíme a jak moc to chceme dělat. Tudíž jsme potřebovali určitou znalost, která byla nezbytná pro výkon povolání. Toto jsme se museli naučit sami, abychom v konkurenci dalších kandidátů uspěli.

Stejně tak i další vzdělávání, abychom mohli svou pozici zastávat je primárně na nás. Bez našeho dalšího úsilí není zaručené, že si nás zaměstnavatel ponechá. První, co by však mělo od společnosti přijít je čas, který bychom měli k realizaci svého vzdělávání. Pokud by společnost měla nařízený jako komunikační jazyk angličtinu, tak by bylo z pohledu školení nelogické, aby byly v nabídce vzdělávací kurzy angličtiny. Pokud by se dělaly vzdělávací kurzy na angličtinu, tak by se jednalo o vyhozené peníze, protože jej všichni zaměstnanci musí ovládat, aby se mohli domluvit v rámci společnosti.

Je však dobré vytvořit vzdělávací plány pro zaměstnance, které přechází na jinou pozici nebo jsou povýšeni na manažerskou pozici. Tento zaměstnanec totiž nemusí mít všechny požadované kompetence pro výkon dané pozice. Důvodem, proč pozici zastává, je že nejvíce odpovídá požadavkům na danou pozici. Jak se říká: „jednooký mezi slepými králem“. Pro tohoto zaměstnance je dobré vytvořit rozvojový program, aby byl co nejdříve adaptován na vybranou pozici. Nejlepší způsob je analýza kompetencí a stanovených cílů pro novou pozici. Za pomocí tzv. gap analýzy určíme mezery v kompetencích, abychom mohli připravit vzdělávání na míru. Stejně tak budeme přemýšlet i o cílech, které má zaměstnanec naplnit, protože jen člověk, který má znalosti a dokáže určit, jak splnit nové cíle, je pro společnost užitečný.

Jakým způsobem připravit vzdělávací plán pro celou společnost? Vyzkoušený a ověřený způsob, jak udělat vzdělávání napříč celou společností je sdílení znalostí mezi jednotlivci. Aneb dejte všem prostor pro sdílení svých myšlenek, aby je byl schopen sdílet s ostatními, vysvětlil základní principy fungování a mohl tím zvýšit obecné znalosti v celé společnosti. Z hlediska externích školeních, které jsou cenově velmi náročné je vyzkoušená varianta, aby se školení zúčastnil zaměstnanec, který má velmi dobré prezentační dovednosti a dokáže následně předat své nově nabyté znalosti dalším kolegům. Samozřejmě nelze počítat s tím, aby například školení manažerských dovedností, byl schopen každý manažer přenést dále. Tyto druhy osobnostního vzdělávání je nutné zažít na vlastní kůži a školitel zde hraje nenahraditelnou roli.