Syslovi.cz

Veškeré fotografie bez uvedení autora jsou mé osobní a volně šiřitelné

Vzdělávací systém a směřování HR

Březen 13th, 2013

Dostal se mi do ruky krásný dokument. Jmenuje se “Získávání a výběr zaměstnanců“. Jedná se o seminární práci studenta vysoké školy. Když jsem si jej přečetl, tak jsem brečel, protože aby student v roce 2013 odkazoval na knihy staré sedm let a více mi přijde přinejmenším jako naprosto šílené. Vždyť už je pryč ta doba, kdy personální oddělení fungovalo jen pro výběr zaměstnanců a evidenci benefitů. Kdo tohle ještě provozuje zaspal dobu a nemá žádnou budoucnost. Nebudu citovat jakékoliv texty z dane práce, protože si to můžete dočíst ve starých knihách. A neustále opakovat, že zaměstnanec je to nejcennější, co firma má nemá smysl opakovat. Ano, můžete namítat, že je to pravda, ale to bude pravda vždy a hlavně, když manažeři budou říkat, ať si klidně podřízený odejde, že za dveřmi čeká mnoho dalších, kteří jej velmi rychle nahradí tento mýtus bortí. Pokud to vezmeme opravdu zeširoka, tak HR oddělení se posouvá jinam. Cílem HR nemá být vybrat zaměstnance a ukojit potřebu manažera co nejrychleji doplnit stávající stav, ale mít správnou strategii ve výběru zaměstnanců a tomu podřídit svou práci. Když se pak ve zmíněné seminární práci dočtete, že úkolem HR je vybrat toho nejvhodnějšího zaměstnance, tak přemýšlíte, jestli jste spadli z Marsu nebo jiné planety. Nového člověka potřebuje manažer a ten si vybírá, kdo bude novým členem jeho týmu. HR má čistě poradní hlas, který má jen určit obrysy základního výběru, aby to byl člověk, který bude respektovat a ctít firemní hodnoty. HR se musí velkou měrou podílet na strategii společnosti a pokud je strategií společnosti nabrat desítky nových obchodníků a obsadit nový trh, ať se děje, co se děje, tak budou vybírat cílevědomé a ambiciózní lidi. HR má být v roli partnerů a nikoliv asistentek. Partner poradí, poučí, navede, ale nikoliv, že vše udělá za manažera. Manažer je člověk číslo jedna ve společnosti. On rozhoduje o tom, co a jak se bude dělat a koho potřebuje do svého týmu. Inspirujte se nejlepšími společnostmi nejen ve svém oboru. Podívejte se třeba na Et neteru, společnost, kde výběrová řízení nedělá HR, ale cely tým pracovníků, protože si vybírají nového kolegu. Google pracuje s HR jinak. Tam je každý zaměstnanec HR vlastně datový analytik a zkoumá jakým způsobem lidi fungují, co je vhodné pro jejich tým a analyzuji velké množství dat o výkonnosti pracovníků a tím posouvají firmu vpřed. Změňte HR na partnera a poskytněte manažerům nástroje, aby mohli efektivně řídit své podřízené. Není nutné vyhodnocovat výkonnost pracovníků v rámci HR oddělení, protože to je úkol manažera. I když říká, že je to jeho rutinní práce každý den, tak by si měl uvědomit, že výsledky jeho podřízených na papíře znamenají i mzdové ohodnocení. HR oddělení bude spravovat a podporovat systém pro efektivní řízení zaměstnanců, ale nesmí být jeho otrokem. To už se děje u mnoha společností, které díky zavedeni široké škály benefitů má velké množství zaměstnanců v HR jen z důvodu, aby vedli administrativu kolem jejich čerpání. Přemýšlejte o tom, jak to změnit a posunout HR do strategického partnera společnosti a ne do administrativní služky. V ten moment pochopíte, že vaše nejvyšší přidaná hodnota bude v ten okamžik, kdy pomůžete manažerovi dělat správná strategická rozhodnutí a pomůžete mu určit ten správný směr, který business společnosti potřebuje. Přece nechcete prezentovat HR několik let staré! Víte, že nejobsazovanější pozice ještě před pěti lety neexistovaly?