Syslovi.cz

Veškeré fotografie bez uvedení autora jsou mé osobní a volně šiřitelné

Seriál díl 4 – odměňování zaměstnanců dle výkonu

Listopad 26th, 2014

modern_hr_sMáme za sebou předešlé články a prošli jsme klíčová témata na organizaci strategie společnosti a hodnocení zaměstnanců dle výkonu. Dnes se posuneme dále a nastavíme odměňovací systém v návaznosti na stanovené cíle a hodnocení výkonu. To je ten největší přínos, který se dá ekonomicky prokázat. A jak to lze udělat?

Každý zaměstnanec má stanovené cíle dle strategie společnosti. Každý zaměstnanec má hodnocení od svého nadřízeného, takže víme, jak každý zaměstnanec plní cíle, které jsou v souladu s tím, co chce společnost udělat. Zaměstnanci, kteří jsou v plnění cílů nejlepší si zaslouží nějakou odměnu. Odměna by měla být vázána na výkon jednotlivců, a pokud je, tak všichni významně více vnímají důležitost splnění strategie.

Ideální odměňovací systém tyto věci zcela respektuje a dává zaměstnancům vyšší motivační prvek v plnění jejich cílů. Proto až budete přemýšlet nad systémem odměňování, tak jej nastavte tak, aby měl smysl pro zaměstnance. Což znamená, aby jednoznačně věděli za co a proč budou dostávat odměny. A největší přínos pro společnost to bude, když budou mít odměny striktně navázané na splnění osobních cílů. Tyto osobní cíle mají vycházet z firemní strategie a pokud všichni zaměstnanci splní své cíle, tak je i velká pravděpodobnost, že budou splněny firemní cíle.

Každý má rád odměnu, ať už je jakákoliv. Někomu stačí pochvala před nadřízenými, jiní očekávají finanční odměnu za dobře odvedenou práci. Z části je to manažerská práce, kterou musí vykonat bez ohledu na nastavené procesy a metodiky. Co však lze nastavit procesně a koncepčně je systém odměňování ve vaší společnosti. Nechceme-li vymýšlet již vymyšlené, tak půjdeme cestou stanovení určitého procenta z roční mzdy jako bonusovou složku. Nárok na tuto složku bude v případě, že společnost splní své obchodní cíle. Tento krok je velmi důležitý, abychom rozdělovali peníze, které máme. V případě nesplnění firemních obchodních cílů je tato složka snížena nebo zcela zrušena. Tím si ochráníte rozpočet společnosti a vůči majitelům je tento způsob zcela relevantní.

Jaké způsoby odměňování zvolit?

Nejdříve si rozdělíme společnost na více částí, první částí jsou obchodní pozice. Tyto pozice mají jednoznačně měřitelné cíle, které plní s určitou periodou (měsíční, kvartální, roční). Lze tedy bez problémů nastavit odměny tak, aby byly svázány s plněním obchodních cílů. Tj. přineseš-li obrat za měsíc ve výši jeden milion korun, tak dostaneš vyplacenou odměnu ve výši 25 000 korun. Výhodou je, že lze velmi dobře plánovat vyplacení odměn dle plnění jednotlivých obchodníků a tento plán lze udělat dle jejich obchodního plánu, který pravidelně udržují. Lze to krásně zkomplikovat a velmi často se to také používá. Můžete udělat vícesložkovou odměnu, kdy nejde jen o výši obratu, ale také o počet prodaných produktů novějších dvou let. Cílem je, aby obchodníci prodávali nové produkty a proto je to zahrnuté do jejich cílů. Pokud nastavíme, že mají těchto produktů prodat pět za měsíc, tak při nesplnění/přeplnění budeme používat akcelerátory k výplatě odměny.

Počet prodaných produktů Akcelerátor Odměna
méně než 5 80 % 20 000
5 100 % 25 000
více než 5 120 % 30 000

Je to velmi zjednodušené a pro základní představu to stačí. Pro obchodníky je nejdůležitější prodat šest produktů, protože je to pro ně nejvíce výhodné. Když prodají sedm, tak jim to vlastně již nic nepřinese a odměna nebude navýšena. Máte-li takových obchodníků 10 a v rámci strategie společnosti je stanoveno, že za rok prodáte minimálně 600 nových produktů novějších dvou let, tak pokud i některý obchodník nějaké měsíce nesplní, tak to doženou jiní, protože to má pro ně smysl. A výsledkem je win-win pro všechny, společnost, majitele, obchodníky a samozřejmě i zákazníky, protože získávají nové produkty. Samozřejmě, že složky odměny můžete libovolně kombinovat, abyste zaměstnance motivovali i k plnění jiných strategických cílů, ale zkuste se držet při zemi a počet složek pro odměny obchodníkům se snažte udržet do pěti. Poté je to již velmi netransparentní a pokud lidé nevidí za co dostanou peníze, tak i demotivační.

Obchodní pozice máme za sebou, teď se podíváme na dělnické pozice. Tyto pozice jsou ovlivněny většinou pouze dvěma aspekty a to je dodržování normy a zajištění kvality. Lze udělat i další pohled a ten bude zaměřený na kvalifikaci zaměstnance, protože pokud má někdo vyšší kvalifikaci a dokáže zastoupit ostatní, tak je pro vás hodnotnějším a lze mu vyplatit také vyšší odměny, protože to má jednoznačné opodstatnění. Tito lidé se nejvíce podílejí na zisku společnosti kvalitou a proto je vhodné v rámci stanovení cílů mít ošetřenou tzv. zmetkovost produktu. Tuto zmetkovitost měřit dvojím způsobem, první je interní, což znamená, že v rámci výroby lidé ověřují kvalitu a pokud přijdou na nekvalitní výrobek, tak jej nahlásí. A druhá je vůči zákazníkovi, pokud zákazník přijde na závadu, tak se bude určité procento odměn snižovat. Dělníkům dáme základní odměnu 15 000 za rok a navrhneme následující možnosti navýšení či snížení odměn.

Cíl Odměna Poznámka
Kvalita výroby (počet reklamací) méně než 0,5 % 10 000 Pokud bude počet reklamací od zákazníka menší než 0,5 %, tak dochází k výplatě odměny ve výši 10 000.
Úroveň kvalifikace 1000 za každý Úroveň kvalifikace je vlastně počet pracovních míst, které lze v rámci dílenského provozu zastávat
Plnění normy 5 000 Při plnění normy dochází k výplatě odměny ve výši 5 000 Korun, při neplnění se tato částka krátí. V případě přeplnění by nedocházelo k žádnému navýšení.

Tento způsob je pro dělníky velmi motivační, protože všichni chtějí ovlivnit kvalitu dodávaného výrobku, aby mohli získat největší část odměny. Stejně tak jim dáváte prostor pro jejich vyšší kvalifikaci, protože když budou umět něco navíc, tak získají vyšší odměnu.

Poslední částí jsou pracovníci, kteří nespadají mezi obchodníky ani dělníky. Tyto pozice označované jako THP jsou zodpovědný za řízení společnosti a veškeré podpůrné a strategické aktivity. Patří sem marketing, IT, Finance, HR a další podobná oddělení. Tito zaměstnanci mají mít nastavenou odměnu dle výsledků společnosti a splnění osobních a strategických cílů společnosti. Platí pravidlo, že odměny budou vyplaceny v případě pozitivního ekonomického zisku a další poté dle cílů jednotlivých oddělení. Například finance budou hodnoceny za úspory v jednotlivých oblastech, kvalitu a čas fakturace, zpracování ekonomických výsledků a podobné. Vše by mělo být navázano na cíle a jejich plnění.

Jaké další odměny lze vyplácet? Můžete mít několik typů dobrovolných odměn, jejichž vyplacení bude závislé na rozhodnutí přímého nadřízeného. Tento způsob lze pak použít i pro jednotlivé projekty a dle toho, jak dopadnou, lze vyplatit jednorázové odměny za úspěšnou účast na projektu. Pro dnešní den je to vše, za týden se budeme věnovat oblasti řízení vzdělávání.

Máte připomínky, náměty či dotazy?

Modern hr

Zmrd-free kultura společnosti

Listopad 12th, 2014

Co je to zmrd-free kultura?

Něco, co je pro čechy z velké části neznámé, protože v naší krásné zemi politika prorostla do kultury společnosti a všichni chtějí mít vše potvrzené všemi písemně a ze všech stran. Nikdo neudělá nic na dobré slovo. Aneb slib, že to prostě udělám v určeném termínu nikomu nestačí. Všichni to chtějí písemně potvrdit a ideálně i od vašeho šéfa a jeho šéfa a ideálně i majitele společnosti.

Když se díváte na volné pozice na pracovním portálu, tak vidíte, že všichni vám nabízí práci v mladém kolektivu, mobil, notebook a podobné hovadiny. Proč hovadiny? Mobil není benefit, ale součást pracovního života, přece nemůžete vykonávat svou práci, když se vám zákazník nedovolá. Stejně tak notebook není benefit, přece musíte mít prostor přijmout e-mail a být schopni na něj zareagovat. Společnosti berou jako benefit, že si notebook můžete odnést domů a pracovat i z domova mimo pracovní dobu, ale prodávají to jako váš benefit, že to dělají vlastně pro vás.

Když by se totiž u těchto firem ztratil tento benefit, tak vám nabídnou maximálně stravenky, což si přiznejme není zrovna hit. Další společnosti budou odvážné a nabídnou i pružnou pracovní dobu, samozřejmě u pozic, kde to je možné, ale tím to končí. Pojďme se podívat na ideální zmrd-free firmu.

Zmrd-free společnost je založena na tom, že si lidé věří a pokud někdo slib poruší, tak mu dají příležitost svou chybu napravit. A to jak ve vztahu k externímu, tak i internímu zákazníkovi. Přeci jen, je všem příjemnější se sejít, domluvit se na tom, co uděláme a pak čekat na výsledky práce a nikoliv na to, až někdo schválí zápis z jednání, rozdělí úkoly a podobné kraviny. Zmrd-free společnost přináší lidem svobodu a umožňuje růst po osobní rovině, aby každý dbal svého slova.

Čekám na pracovní inzerát, který bude obsahovat následující benefity:

– každý je zodpovědný za své činy

– pokud něco slíbíte a nedodržíte, tak je to váš problém, který si musíte sám vyřešit

– papír snese cokoliv a nejlépe se používá na záchodě

– důvěřujte svým kolegům, pokud nebudete, ani oni vám věřit nebudou

Až takový inzerát uvidíte, pošlete mi jej, okamžitě reaguji, protože ta společnost už ví, že to nejlepší nezíská papírem. A abychom to dotáhli k dokonalosti, tak by si tato společnost ani nenapsala o CV, ale jen o motivační dopis, proč vlastně pro ně chcete dělat a co jste ochotni kvůli tomu udělat. Lidskost nade vše, snad se toho dožijeme i v české krajině.

Seriál díl 1 – Moderní personalista

Listopad 5th, 2014

modern_hr_sTímto začínám nový seriál, který bude zaměřený na řízení firmy z personálního hlediska. Nebudeme se věnovat pracovně právním oblasti, která je nezbytná pro výkon personalistiky. Podíváme se na možnosti, jak zajistit lepší výkony, spokojenější a informovanější zaměstnance a stát se správným partnerem vedení společnosti.

Témata:
1 – úvod do života personalisty
2 – strategie společnosti
3 – řízení výkonu zaměstnanců
4 – odměňování zaměstnanců dle výkonu
5 – řízení vzdělávání
6 – talent management
7 – jak hledat zaměstnance jinak a lépe
8 – využití interní sociální sítě ke komunikaci k zaměstnancům
9 – zaměstnanecká analytika
10 – průzkum spokojenosti zaměstnanců

Úvod do života personalisty

Začneme krátkým příběhem, kdy vlastně vstupujete do role personalisty a máte za úkol udělat inovace, aby všichni byli spokojenější. Takto obecné zadání upřesníme. Nikdo se vás nebude ptát, jestli víte, jak napsat pracovní smlouvu, dodatek ke smlouvě nebo jaké doklady jsou potřeba u nástupu nového zaměstnance. Tohle jsou minimální potřeby, které musí být vždy splněny. Tohle je základní a nezbytná oblast, která musí fungovat, aby byl zaměstnanec spokojený. Je to shodné, pokud máte IT oddělení a zaměstnanci má být přidělen počítač jako pracovní nástroj, tak jej prostě musíte přidělit. Tohle nejsou služby, které jsou navíc, ale něco, zcela základního, bez čeho nemůže společnost fungovat. A když vám základ funguje, což znamená, že všechny elementární nezbytnosti jsou splněny, tak se můžeme posunout o krok dále.

Tento krok je důležitý z pohledu vnímání vaší práce z pohledu vedení společnosti i jednotlivých zaměstnanců. Vše nyní funguje bez jakýkoliv obtíží, zaměstnanec nastoupí, obdrží všechno, co mu náleží a je mu nastavený adaptační program, aby se zorientoval ve společnosti a individuální plán cílů na období zkušební doby. Personální oddělení není jen udržovač papírů v oběhu, ale zároveň má důležitou strategickou roli ve společnosti. Hlavní cíl je šířit firemní hodnoty a přístup, aby všichni zaměstnanci věděli, co se od nich očekává. Personální oddělení je hlavně partnerem, a aby bylo efektivním partnerem, tak je nezbytné, aby mělo důležitou roli v organizační struktuře celé společnosti. Podíváme se na dva příklady:

Příklad č.1:

 

Org_chart_w_HR

Společnost s 800 zaměstnanci, v rámci organizační struktury je personální oddělení schované pod financemi. Pokud má dostatečně silné slovo finanční ředitel i pro oblast zaměstnanců, tak lze počítat s tím, že je alespoň částečně vyhráno. Reálně ale hrozí, že je bude vnímáno jako náborové oddělení z dob socialismu. Důvodem je, že není zahrnuté do jednání vedení společnosti, protože jej zastupuje Finanční ředitel. Lze pak hůře prosadit kvalitní a dobré myšlenky a také se budou nedobře propagovat firemní hodnoty.

Příklad č.2:

Org_chart_HR

 

Stejná společnost, jako výše zmíněná, avšak je zde dána velká pravomoc a zodpovědnost přímo do rukou personálního oddělení. Máte nyní ve své moci, zdali prosadíte myšlenky na hodnocení zaměstnanců, protože již nemusíte připravit všechny argumenty pro finančního ředitele. Můžete si připravit prezentaci pro vedení společnosti a argumenty, které přijdou můžete lehce vyvrátit, protože jste kompetentní osoba, která si to nemusí studovat den dopředu.

Teď zpracujeme změnu myšlení, která je nezbytná pro další fungování. Velmi důležité je uvědomit si dynamiku dnešní doby, kdy pozice, které před 10 lety ještě neexistovali, jsou nyní nejčastěji obsazované. Stejně tak se velmi rychle mění i způsob a cílová skupina vašeho hlavního businessu. Je vhodné opustit paradigma, že vše bude stejné, jako bylo. Nejlepší způsob, jak se k tomu postavit je udělat si základní myšlenku ve své hlavě, že největší jistotou je změna. A tato změna může přijít kdykoliv. A tyto změny jsou prostor pro to, udělat věci jinak a lépe.

Tyto momenty dávají prostor pro to, aby všem zaměstnancům byla vhodným způsobem komunikována změna, která probíhá. Kvalita a způsob komunikace je právě klíčovým faktorem, který ovlivní spokojenost zaměstnanců a případně dokáže výrazně snížit strach ze změny, který většina lidí má. Je obecně známo, že lidé do určitého věku (cca 35 let), jsou hlavními nositeli změn a jakékoliv změny přijímají výrazně snadněji než lidé starší.

Příklad: Jste v softwarové společnosti o 500 zaměstnanců a z rozhodnutím akcionářů dojde ke změně generálního ředitele společnosti. Většina lidí bude v klidu, protože budou žít v domění, že se jich tato změna netýká a nejvíce bude potřeba zapracovat změnu u top managementu společnosti. Tato změna bude probíhat dlouhodobě, protože ani Řím nepostavili za den. Během 1-6 měsíců lze očekávat první personální změny a změna strategie společnosti. Lze očekávat, že tato naše společnost přeorientuje svou cílovou skupinu a změní i technologie, které bude používat. V tento moment bude důležité, aby klíčoví zaměstnanci se byli schopni adaptovat na nové technologie a postupy. Stále platí, že zaměstnanci neopouští společnosti, ale své nadřízené. Proto je vhodné změny na manažerských postech nebo v práci daného oddělení co nejlépe komunikovat směrem k podřízeným, aby věděli, co se od nich očekává.

Změny a jejich adaptace je důležitá oblast, kterou mají personalisté za úkol zvládnout a pomoci tím společnosti v růstu. Čím lepší budou výsledky při přijímání změn, tím vyšší bude spokojenost vedení společnosti s personálním oddělením.

Další díl bude publikován 12. listopadu v 9:00 na téma strategie společnosti.

Modern hr

K čemu je LinkedIn?

Srpen 23rd, 2014

Linkedin-logo-icon

Vezmeme to hezky od počátku, co to vlastně je LinkedIn a jak vznikl. Založen byl v květnu roku 2003. Za první měsíc měl 4500 členů. Detailnější informace: http://press.linkedin.com/about

K čemu ale tato „sociální“ síť slouží a jak ji využít na maximum. Nejdříve si popíšeme základní funkcionality sítě. Asi nejdůležitější a nejvíce využívanou službou, která je zadarmo je vytvoření vlastního profesního profilu. Tento profil můžete vyladit a vylepšit přidáním jednotlivých sekcí. Základ tvoří vaše fotografie a celý váš životopis. Konkurenční služby (např. XING či Zerply) fungují na stejném principu. XING se sice tváří a nabízí celosvětové pokrytí, avšak reálně je používán jen v Německu. Zerply je stále v začátcích a jeho pokrytí oproti LinkedInu je minimální.

O čem vlastně ta síť je? Vytvoříte si profil, najdete si kolegy a spolupracující a propojíte se. Vaše síť roste a co dál? Je to profesionální síť, nepatří tam fotky z dovolené ani informace, že jste právě uvařili skvělý oběd. Než začnete tuto síť používat, tak si ve své hlavě srovnejte, proč tam být. Napíšeme si několik možností, které si zvažte.

1. Mít profesní online životopis, který je veřejný. Mnoho pracovních serverů vám nabízí možnost vytvořit si profesní životopis, který můžou zaregistrované společnosti prohížet a případně vás oslovit. Avšak profil je vždy neveřejný a tudíž nemají lidé možnost vás vyhledat aniž by se zaregistrovali. Lidé se v tomto případě rovná pojmu firmy. Pokud chcete najít marketingového manažera, tak si musíte udělat registraci na všech pracovních portálech, abyste dokázali vyhledat ty správné lidi. Ovšem to bude mít drobný háček, objevíte pouze lidi, kteří aktivně hledají zaměstnání. Z logiky věci vychází, že si přece nebudu aktivovat životopis na pracovním portálu, když práci nehledám. Ale pokud člověk chce zůstat otevřený možným nabídkám, tak může využít právě LinkedInu.

2. Získat nové kontakty. Tohle je ještě složitější než se zdá. Mnoho lidí totiž bere jako své výsostné právo s vámi nenavázat kontakt. Tohle není facebook, kde máte jen své přátele. Uvědomte si, že spojením s dalšími lidmi můžete vždy něco získat. Například si vás chce propojit nějaký „nezávislý konzultant“ a vy přemýšlíte nad tím, proč to dělá. Jako první ve vás bude pracovat ego, že jej neznáte, tak proč. Chce vám něco prodat a vy dopředu víte, že nemáte zájem. To je samo o sobě strašná blbost, dokud nevím, co se mi nabízí, tak přece nebudu bránit komukoliv stát se mým kontaktem. Stejně tak pojem „nezávislý konzultant“ může znamenat, že se jedná o researchera (pro neznalé je to člověk, který většinou pro personální agentury monitoruje trh a hledá zajímavé lidi a snaží se je získat a předat kontakt k potenciálnímu zaměstnavateli). Proč teda nepřijmout nabídku na spojení? LinkedIn dokáže velmi efektivně nahradit různé konference, kterých se účastníte, abyste získali nové kontakty. Chci se seznámit s lidmi z oblasti marketingu, tak možnosti mám takové, že budu objíždět různé konference a tam se s nimi potkávat, nebo zkoušet různá školení. Všechno to stojí čas a peníze. LinkedIn dokáže toto množství práce a času výrazně eliminovat. Doporučuji se přidat do několika skupin, které jsou v oblasti, která vás zajímá. Poté být aktivní v diskuzích a při žádosti o spojení bude pravděpodobnost odmítnutí výrazně menší. Je to analogické, když na konferenci se dáte s někým do řeči, tak poté si s vámi rád vymění vizitku.

3. Udělat business. Už se nechci opakovat, ale skutečně můžete na LinkedIn získat pracovní kontakty, které vám zajistí zajímavé obchodní příležitosti. Jde jen o to, aby vaše ego nepřekonalo možnosti, které se nabízí. Pokud mě osloví personální agentura, že mě chce, tak přeci není problém nabídnout služby, které poskytujeme jako společnost zákazníkům dané personální agentury. Hlavní výhodou LinkedInu je globalizovanost a nejčastější pracovní nabídky přichází z Velké Británie, Austrálie a Španělska. Tudíž na české poměry lze dosáhnout velmi lehce ceny, která je zde akceptovatelná a pro cizinu také. Je jasné, že pokud děláte fakturaci, tak asi obchodní kontakt jen tak nezískáte, protože vás bude někdo hledat v případě, když bude potřebovat někoho na fakturaci. A nikoliv, aby získali služby vaší společnosti.

Protože se jedná o profesionální pracovní síť, tak se snažte vždy i tak působit. Svůj profil mějte hlavně uvěřitelný, což znamená, že rok po škole by měl dle toho vypadat. Nemějte jej dlouhý na několik stran, protože vám nikdo neuvěří, že je to pravda. Stejně tak nevymýšlejte inspirativní názvy vaší pozice jako je třeba: Idea maker, Inspirativní cokoliv, Kreativní cokoliv a podobné. Lidé si o vás pomyslí, že jste kreativní blbec, který neví, co dělá a proč. Držte se, používejte LinkedIn a pošlete žádost a spojení, třeba budeme někdy pro sebe užiteční.