Syslovi.cz

Veškeré fotografie bez uvedení autora jsou mé osobní a volně šiřitelné

Tvoříme web za účelem snížení konverzního poměru

Srpen 4th, 2013

Přemýšleli jste někdy o tom, že snížíte konverzní poměr návštěvníků vašeho webu? Proč by to člověk dělal, že? Cílem všech webů je získat největší možnou návštěvnost a následně, aby co největší množství lidí i „zakoupilo“ služby. Platí to pro e-shopy, aby zákazník nakoupil. Platí to pro zpravodajské weby, aby člověk zakoupil placenou verzi, nebo aby se podíval na co největší množství článků. Ale co když tohle obecně platné pravidlo budu chtít porušit? A ano, existuje minimálně jeden případ, kdy jej budu chtít porušit. Jedná se o kariérní stránky společnosti.

Nejdříve si pro jistotu vysvětlíme, co jsou to kariérní stránky. V minimalistickém podání je to výpis nabízených pracovních míst ve společnosti. To už v současné době má minimum společností, většina má kariérní stránky, kde navíc prezentují informace o společnosti, jaké všechny nabízejí benefity a jaké vás budou čekat úžasní kolegové. Jedná se o tzv. HR marketing. Nebo spíše o jednu z prvních oblastí, kde potenciální uchazeč může dostat zajímavé informace o společnosti týkající se zaměstnání. Malá část společností už tento směr pochopila a nabízí speciální kariérní stránky, které jsou spíše jako samostatné webové stránky, které mají pouze odkaz na firemním webu, protože není marketing jako marketing.

Když budeme dělat HR marketing dobře, tak v první řadě budeme změřovat naší cílovou skupinu, což je potenciální zaměstnanec. Takové cílové skupině musíme náš web přizpůsobit. Z tohoto pohledu neděláme jen user experience, ale také candidate experience, protože pro prokrastinujícího člověka, který se jen dívá, jaké konkurence nabízí benefity a reálně nemá v plánu opustit současné zaměstnání, tak pro něj je jiný cíl, než u uchazeče o zaměstnání. Teď přichází ten správný okamžik vysvětlit nadpis článku.

Většina obsazovaných pozic společností má více odpovědí uchazečů, než se poté skutečně zaměstná. Pro příklad si uděláme programátora, kde lze očekávat desítky odpovědí. Společnost však obsazuje pouze 1 místo. Neznám společnost, která by uchazečům o zaměstnání řekla, ne, neodpovídejte. Všude máte informaci, jak je skvělá práce u nich ve společnosti, co dostanete za benefity a jaký budete mít úžasný tým kolegů.

Super. Tak se rozhodnete, že pošlete svůj životopis a následně jste pozván na pohovor. Přijdete vzorně připraven, protože vás společnost nalákala benefity a pružnou pracovní dobou. Přijde personalista s manažerem a po deseti minutách pohovor ukončí. Ptáte se proč? Protože odmítnete respektovat dress code, který ve společnosti je.

Uděláme si trochu matematiky a spočítáme, co se stalo:
1. Čas personalisty, příprava a pohovor, evidence uchazeče v sytému cca 1 hodina
2. Čas manažera, příprava a pohovor 30 minut
3. Čas uchazeče, příprava, pohovor, cestování 2 hodiny + 50 Kč cestovné

Součet bude co se týká společnosti, tak náklady budou min. 500 Kč, ale spíše 1000 Kč, pro uchazeče ta ztráta bude kolem 300 Kč. Tudíž výsledná ztráta je cca 1300,- Kč.

A to naprosto z jednoduchého důvodu, protože všichni jen lákají a říkají, co skvělého nabízejí. Tohle byl ten levnější příklad, teď uděláme jiný, který sice není tak častý, ale o to horší.

Uchazeč úspěšně absolvuje pohovor a nastoupí do společnosti. Přežije i zkušební dobu a po třech měsících dá výpověď. Zase klasická otázka proč? Protože je to typ člověka, který potřebuje každodenní úkoly. Neumí pracovat sám a potřebuje denní řízení. Když budete zjišťovat, proč to nevěděl dříve, tak to nezjistíte, protože ve zkušební době se mu nadřízený věnoval maximálně, jak mohl. Tudíž během zkušební doby nemohl zjistit, že všichni ostatní fungují „jinak“. Začal si to uvědomovat až po zkušební době, kdy jej jeho nadřízený nechal plavat mezi ostatními a věnuje se koncepčním úkolům a operativě. Když si spočítáme, kolik peněz nás tento chybný výběr stál, tak dojdeme ke strašlivému číslu. Započítáme cenu prvního výběrového řízení, cenu zaškolení i cenu času manažera a všech kolem a cenu i nového výběrového řízení.

Fluktuace v prvním roce je chybou nejen výběrových řízení, ale hlavně nekvalitního HR marketingu, kdy se snažíme zajistit, co nejvíce reakcí. Aby nám způsobili, co nejvíce práce s nejistým výsledkem. Když před vyplněním odpovědi u nabízené pozice dáme uchazeči informaci o tom, že očekávání společnosti jsou, že budou pracovat samostatně a budou respektovat firemní dress code, o kolik méně lidí odpoví? Třeba o 10 %. Ale těchto 10 % by stejně nikdy nenastoupilo, tudíž to není pro společnost žádná ztráta, ba naopak tím ušetřila na výběrových řízení i na času personalistů. A měřit to lze jednoduše, prostě si nastavte KPI na fluktuaci v prvním roce.

Už jste někdy dělali web s cílem snížit konverzní poměr?

Zobrazit výsledky

Nahrávání ... Nahrávání ...
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 hlasů, průměr: 5,00 z 5)
Loading...

Responsivní design

Září 27th, 2012

Čas s časem se sešel a již nastala vhodná doba k tomu, abych oddělenou webovou a mobilní verzi sjednotil. Proto jsem využil responsivního designu, který jsem nasadil na syslovi.cz.

Proč?
Má to své výhody a to, že nyní spravuji pouze jednu verzi (GA kód a různé modifikace). Pro všechny uživatele (teda i pro vás) je jednotný design, tudíž lépe zapamatovatelné. Nazval bych to sjednocení brandu.

Co bude následovat?
Teď bych měl udělat nějakou cool mobilní aplikaci. Počkat, píšu přece jen neobyčejný blog a s rss čtečkou to zvládne každý. Nebudu teda nic programovat jako mobilní verzi.

Taky se vám to tak líbí jako mně?