Syslovi.cz

Veškeré fotografie bez uvedení autora jsou mé osobní a volně šiřitelné

Seriál díl 4 – odměňování zaměstnanců dle výkonu

Listopad 26th, 2014

modern_hr_sMáme za sebou předešlé články a prošli jsme klíčová témata na organizaci strategie společnosti a hodnocení zaměstnanců dle výkonu. Dnes se posuneme dále a nastavíme odměňovací systém v návaznosti na stanovené cíle a hodnocení výkonu. To je ten největší přínos, který se dá ekonomicky prokázat. A jak to lze udělat?

Každý zaměstnanec má stanovené cíle dle strategie společnosti. Každý zaměstnanec má hodnocení od svého nadřízeného, takže víme, jak každý zaměstnanec plní cíle, které jsou v souladu s tím, co chce společnost udělat. Zaměstnanci, kteří jsou v plnění cílů nejlepší si zaslouží nějakou odměnu. Odměna by měla být vázána na výkon jednotlivců, a pokud je, tak všichni významně více vnímají důležitost splnění strategie.

Ideální odměňovací systém tyto věci zcela respektuje a dává zaměstnancům vyšší motivační prvek v plnění jejich cílů. Proto až budete přemýšlet nad systémem odměňování, tak jej nastavte tak, aby měl smysl pro zaměstnance. Což znamená, aby jednoznačně věděli za co a proč budou dostávat odměny. A největší přínos pro společnost to bude, když budou mít odměny striktně navázané na splnění osobních cílů. Tyto osobní cíle mají vycházet z firemní strategie a pokud všichni zaměstnanci splní své cíle, tak je i velká pravděpodobnost, že budou splněny firemní cíle.

Každý má rád odměnu, ať už je jakákoliv. Někomu stačí pochvala před nadřízenými, jiní očekávají finanční odměnu za dobře odvedenou práci. Z části je to manažerská práce, kterou musí vykonat bez ohledu na nastavené procesy a metodiky. Co však lze nastavit procesně a koncepčně je systém odměňování ve vaší společnosti. Nechceme-li vymýšlet již vymyšlené, tak půjdeme cestou stanovení určitého procenta z roční mzdy jako bonusovou složku. Nárok na tuto složku bude v případě, že společnost splní své obchodní cíle. Tento krok je velmi důležitý, abychom rozdělovali peníze, které máme. V případě nesplnění firemních obchodních cílů je tato složka snížena nebo zcela zrušena. Tím si ochráníte rozpočet společnosti a vůči majitelům je tento způsob zcela relevantní.

Jaké způsoby odměňování zvolit?

Nejdříve si rozdělíme společnost na více částí, první částí jsou obchodní pozice. Tyto pozice mají jednoznačně měřitelné cíle, které plní s určitou periodou (měsíční, kvartální, roční). Lze tedy bez problémů nastavit odměny tak, aby byly svázány s plněním obchodních cílů. Tj. přineseš-li obrat za měsíc ve výši jeden milion korun, tak dostaneš vyplacenou odměnu ve výši 25 000 korun. Výhodou je, že lze velmi dobře plánovat vyplacení odměn dle plnění jednotlivých obchodníků a tento plán lze udělat dle jejich obchodního plánu, který pravidelně udržují. Lze to krásně zkomplikovat a velmi často se to také používá. Můžete udělat vícesložkovou odměnu, kdy nejde jen o výši obratu, ale také o počet prodaných produktů novějších dvou let. Cílem je, aby obchodníci prodávali nové produkty a proto je to zahrnuté do jejich cílů. Pokud nastavíme, že mají těchto produktů prodat pět za měsíc, tak při nesplnění/přeplnění budeme používat akcelerátory k výplatě odměny.

Počet prodaných produktů Akcelerátor Odměna
méně než 5 80 % 20 000
5 100 % 25 000
více než 5 120 % 30 000

Je to velmi zjednodušené a pro základní představu to stačí. Pro obchodníky je nejdůležitější prodat šest produktů, protože je to pro ně nejvíce výhodné. Když prodají sedm, tak jim to vlastně již nic nepřinese a odměna nebude navýšena. Máte-li takových obchodníků 10 a v rámci strategie společnosti je stanoveno, že za rok prodáte minimálně 600 nových produktů novějších dvou let, tak pokud i některý obchodník nějaké měsíce nesplní, tak to doženou jiní, protože to má pro ně smysl. A výsledkem je win-win pro všechny, společnost, majitele, obchodníky a samozřejmě i zákazníky, protože získávají nové produkty. Samozřejmě, že složky odměny můžete libovolně kombinovat, abyste zaměstnance motivovali i k plnění jiných strategických cílů, ale zkuste se držet při zemi a počet složek pro odměny obchodníkům se snažte udržet do pěti. Poté je to již velmi netransparentní a pokud lidé nevidí za co dostanou peníze, tak i demotivační.

Obchodní pozice máme za sebou, teď se podíváme na dělnické pozice. Tyto pozice jsou ovlivněny většinou pouze dvěma aspekty a to je dodržování normy a zajištění kvality. Lze udělat i další pohled a ten bude zaměřený na kvalifikaci zaměstnance, protože pokud má někdo vyšší kvalifikaci a dokáže zastoupit ostatní, tak je pro vás hodnotnějším a lze mu vyplatit také vyšší odměny, protože to má jednoznačné opodstatnění. Tito lidé se nejvíce podílejí na zisku společnosti kvalitou a proto je vhodné v rámci stanovení cílů mít ošetřenou tzv. zmetkovost produktu. Tuto zmetkovitost měřit dvojím způsobem, první je interní, což znamená, že v rámci výroby lidé ověřují kvalitu a pokud přijdou na nekvalitní výrobek, tak jej nahlásí. A druhá je vůči zákazníkovi, pokud zákazník přijde na závadu, tak se bude určité procento odměn snižovat. Dělníkům dáme základní odměnu 15 000 za rok a navrhneme následující možnosti navýšení či snížení odměn.

Cíl Odměna Poznámka
Kvalita výroby (počet reklamací) méně než 0,5 % 10 000 Pokud bude počet reklamací od zákazníka menší než 0,5 %, tak dochází k výplatě odměny ve výši 10 000.
Úroveň kvalifikace 1000 za každý Úroveň kvalifikace je vlastně počet pracovních míst, které lze v rámci dílenského provozu zastávat
Plnění normy 5 000 Při plnění normy dochází k výplatě odměny ve výši 5 000 Korun, při neplnění se tato částka krátí. V případě přeplnění by nedocházelo k žádnému navýšení.

Tento způsob je pro dělníky velmi motivační, protože všichni chtějí ovlivnit kvalitu dodávaného výrobku, aby mohli získat největší část odměny. Stejně tak jim dáváte prostor pro jejich vyšší kvalifikaci, protože když budou umět něco navíc, tak získají vyšší odměnu.

Poslední částí jsou pracovníci, kteří nespadají mezi obchodníky ani dělníky. Tyto pozice označované jako THP jsou zodpovědný za řízení společnosti a veškeré podpůrné a strategické aktivity. Patří sem marketing, IT, Finance, HR a další podobná oddělení. Tito zaměstnanci mají mít nastavenou odměnu dle výsledků společnosti a splnění osobních a strategických cílů společnosti. Platí pravidlo, že odměny budou vyplaceny v případě pozitivního ekonomického zisku a další poté dle cílů jednotlivých oddělení. Například finance budou hodnoceny za úspory v jednotlivých oblastech, kvalitu a čas fakturace, zpracování ekonomických výsledků a podobné. Vše by mělo být navázano na cíle a jejich plnění.

Jaké další odměny lze vyplácet? Můžete mít několik typů dobrovolných odměn, jejichž vyplacení bude závislé na rozhodnutí přímého nadřízeného. Tento způsob lze pak použít i pro jednotlivé projekty a dle toho, jak dopadnou, lze vyplatit jednorázové odměny za úspěšnou účast na projektu. Pro dnešní den je to vše, za týden se budeme věnovat oblasti řízení vzdělávání.

Máte připomínky, náměty či dotazy?

Modern hr

Příčiny demotivace

Listopad 7th, 2012

Projížděl jsem vyhledávaná slova, která znamenají přístup na můj web a zjistil jsem, že velké množství lidí hledá slovo demotivace a proč se vůbec objevuje syndrom demotivace.

Jakkoliv se zdá být otázka těžká, tak odpověď je velmi jednoduchá. Rozdělíme demotivaci na vnitřní a vnější. Ta se kterou se hůře bojuje je demotivace vnější. Ta přichází v okamžiku, kdy vám někdo háže klacky pod nohy a brání vám dělat to, co máte rádi. Jedná se o klasické manažerské selhání, kdy chcete udělat něco úžasného, skvělého a dokonalého, ale váš nadřízený vám v tom brání, protože má pocit, že to není vůbec důležité. V ten moment se osobně zaseknete, protože vám brání v tom udělat něco, na co můžete být pyšní a můžete se tím rozvíjet.

Demotivace vnitřní nastává v moment, kdy se věci ve vašem životě nevyvíjí dle scénáře, který jste si za pomoci fantazie a domněnek dali dohromady. Tohle je váš osobní problém, který jste si udělali. Podrážíte tím sami sebe, že chcete něco jiného a nedokážete to ovlivnit. Nejčastěji se to stává netrpělivým lidem, kteří chtějí všechno hned a když vám drahá polovička řekne, že to bude řešit až příští týden, tak jste z toho špatní a do ničeho se vám nechce. Sami pak můžete na sobě pozorovat pocit zklamání a nechuť cokoliv dělat. Nejlepší je, že tohle postupem času v sobě vyřešíte a nebudete si brát takové věci osobně, protože si uvědomíte, že to není váš problém, ale jen si berete ten důsledek příliš k srdci.

U obojí demotivace platí, že musíte začít řešit příčinu a nikoliv důsledek. Pokud se soustředíte na to, že teď je to špatný a začnete to něčím nahrazovat, tak to působí pouze jako alibi současného stavu a nevyřešíte nic. Zaměřte se na to co je skutečnou příčinou a věřte že s ní lze vždy něco udělat. Například váš nadřízený vám brání v tom co chcete dělat, protože má pocit, že to není pro něj výhodné a neuvědomuje si, že to výhodné je pro firmu jako celek, tak to zkoušejte zlomit. Hledejte argumenty proč to budete dělat a co to přinese. Když vás ani tak nepochopí, tak jděte radši jinam. Vzpomínám na svou demotivaci, kdy jsem přijel do práce a hodinu seděl v autě a nechtělo se mi tam jít. Nemělo smysl se trápit a měl jsem skončit okamžitě. Když se jedná o vaší interní demotivaci, tak se pokuste najít vnitřní sílu to překonat. Jste opravdu netrpělivý člověk? Tak zkuste dát lidem čas. Nikdy nebude po vašem celý život, nikde to tak nefunguje a fungovat nebude. Je to jen o vás si s tím poradit.

Čím déle se držíte ve stavu demotivace tím se cítíte hůř a přenášíte to na ostatní a hlavně sami sebe ničíte. Nedělejte to, dostanete se do afektu, kdy si zkazíte víc než myslíte.

Držím palce, pokud nesouhlasíte, tak chci vaše názory. Pište a říkejte mi argumenty proč nemám pravdu.

Ohodnoťte článek:
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (4 hlasů, průměr: 5,00 z 5)
Loading...